Blogs

Talpa / Creative Director: miljoenenjacht in de rechtszaal
Renzo Ter Haseborg

Op 14 maart 2019 werd Talpa in een ontbindingsprocedure voor de Rechtbank Midden-Nederland bij beschikking  veroordeeld tot het betalen van de hoogste billijke vergoeding tot dan toe, een bedrag van 1.026.449,08 bruto. Daarnaast moest Talpa ook de transitievergoeding betalen van € 39.972,-bruto.

Nog geen acht maanden later, op 4 november 2019, oordeelt het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in het hoger beroep dat door Talpa was aangespannen, dat Talpa enkel de transitievergoeding is verschuldigd aan werknemer. Werknemer wordt in het arrest  veroordeeld tot terugbetaling aan Talpa van een bedrag van € 492.695,56 netto. Een bijzonder zuur resultaat voor de werknemer. Hoe heeft dit kunnen gebeuren? Had de Kantonrechter de plank dan zo vreselijk mis geslagen?

Uiteindelijk draait het in deze zaak met betrekking tot de toekenning van de billijke vergoeding eerst om de beantwoording van de vraag of Talpa ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De Kantonrechter meende van wel, het Hof van niet. Wat was er aan de hand?

Geen Utopia
Werknemer is uiteindelijk acht jaar en vier maanden in dienst geweest van Talpa, laatstelijk als Creative Director, hij werkte aan programma's zoals Utopia en Koffietijd. In maart 2015 werd Talpa overgenomen en mocht werknemer deelnemen aan het management participatie plan ("MPP"), waarmee hij aanspraak kon maken op aanzienlijke jaarlijkse betalingen die, verspreid over een periode van vijf jaar, konden oplopen tot een bedrag van circa € 3.632.000,- bruto.

De arbeidsrelatie tussen Talpa en werknemer escaleert vanaf oktober 2017 in korte tijd volledig. Begin 2017 wordt werknemer aangesproken op zijn functioneren. Werknemer wordt een beëindigingsvoorstel gedaan en hem wordt in het vooruitzicht gesteld dat als hij dit niet accepteert, hij van zijn programma's zal worden ontheven en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend. Verder meent Talpa geen betalingen meer verschuldigd te zijn aan werknemer onder de MPP vanwege zijn gebrekkige functioneren.

Op 6 oktober 2017 wordt werknemer geschorst vanwege zijn functioneren. Werknemer wordt o.a. verweten te weinig proactief te zijn, niet snel genoeg besluiten te nemen en zijn teams te weinig te motiveren. Werknemer start een kort-geding tot wedertewerkstelling, hetgeen bij vonnis van 2 november 2017 wordt toegewezen. De Voorzieningenrechter oordeelt o.a. dat werknemer onvoldoende op zijn functioneren is aangesproken. Talpa gaat in hoger beroep maar bij arrest van 15 januari 2019 wordt het vonnis bekrachtigd.

Talpa start na het verloren kort geding op 7 november 2017 een grondig verbetertraject (coaching, training, extern 360° onderzoek, wekelijkse evaluaties etc.).
Ondertussen procederen Talpa en werknemer ook over de tweede deelbetaling onder het MPP. Bij vonnis van 8 augustus 2018 wordt werknemer grotendeels in het gelijk gesteld en moet Talpa de tweede deelbetaling voldoen. Deze uitspraak wordt uiteindelijk bevestigd door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in haar arrest  van 1 oktober 2019.

Na een klacht op 20 februari 2018 over werknemer van een belangrijke sponsor van de programma's Koffietijd en 5 uur live, wordt hij van die programma's afgehaald en krijgt hij enkele andere programma's toegewezen. Vanaf 7 maart 2018 was werknemer arbeidsongeschikt vanwege een burn-out. Vier maanden na de schorsing van werknemer is de situatie volledig geëscaleerd.

Ook het re-integratieproces verliep zeer moeizaam. Er ontstond onder andere een geschil over de vraag of werknemer al dan niet kon re-integreren in zijn oude functie.

De Kantonrechter kiest voor de beschermingsgedachte
De Kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De Kantonrechter meent dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Talpa had werknemer in het voorjaar van 2017 een adequaat verbetertraject moeten aanbieden. In plaats hiervan werd werknemer onrechtmatig geschorst en werden deelbetalingen uit de MPP niet voldaan, waardoor werknemer in beide gevallen tot aan het Hof heeft moeten procederen om zijn gelijk te halen. De Kantonrechter keert de werknemer uiteindelijk een hoge billijke vergoeding toe omdat hij deze relateert aan de misgelopen betalingen onder de MPP, waarbij de Kantonrechter er rekening mee houdt dat het verbetertraject voor werknemer wel eens niet goed had kunnen aflopen.

Het Hof legt de lat (te) hoog
In hoger beroep interpreteert het hof het feitencomplex significant anders. Zij oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden maar dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zodat er geen billijke vergoeding kan worden toegekend ex. artikel 7:671b lid 8 sub c BW. De schorsing van werknemer is weliswaar een fout maar het maken van een fout is nog niet ernstig verwijtbaar. Temeer niet omdat Talpa direct na de schorsing serieus werk heeft gemaakt van een verbeterplan. Dat dit verbeterplan uiteindelijk is vertraagd kan Talpa niet worden verweten. Dat Talpa ten onrechte weigerde zich aan het MPP te houden maakt ook nog niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens het Hof was er sprake van een zakelijk meningsverschil over de gehoudenheid tot uitkering. Ook in het re-integratietraject heeft Talpa haar verantwoordelijkheid genomen. Talpa heeft aldus niet ernstig verwijtbaar gehandeld.

Verkeerd signaal
Het arrest van het Hof geeft een heel verkeerd signaal af. De werkgever kan door verregaande misbruik van zijn machtspositie, de ongerechtvaardigde schorsing en inhouding van betalingen, een werknemer enorm onder druk zetten om tot een beeindigingsregeling te komen. Mocht de werknemer niet bezwijken onder die druk dan kan de werkgever in de rebound nog altijd een verbetertraject starten. Het arrest van het Hof gaat naar mijn mening ernstig in tegen de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht.

Het Hof heeft overwogen dat haar niet is gebleken dat het verbetertraject door Talpa werd misbruikt om werknemer weg te pesten. Het verbetertraject komt inderdaad niet uit de lucht vallen. De geloofwaardigheid van het verbetertraject met de daarbij horende realistische kans tot verbetering van werknemer is zacht gezegd twijfelachtig gezien de gebeurtenissen die daaraan vooraf gingen (de aangekondigde beëindiging van het dienstverband en de schorsing en inhouding van betalingen). Dat vervolgens een verbetertraject niet goed van de grond komt en de verhoudingen verstoord zijn dient in een dergelijk geval voor rekening en risico van werkgever te komen.

De uitspraak van de Kantonrechter sluit aan bij de ratio achter de billijke vergoeding. In de Memorie van Toelichting van de WWZ worden o.a. de volgende situaties geschetst waarin aanleiding kan bestaan voor het toekennen van een billijke vergoeding: (i) als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag; of (ii) als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

Voor het vaststellen van de mate van verwijtbaarheid heeft de Kantonrechter daarom terecht groot belang gehecht aan de onterechte schorsing en inhouding van betalingen door Talpa, alsook dat werknemer vier keer heeft moeten procederen om (steeds) zijn gelijk te halen. Dat Talpa het zover heeft laat komen is in strijd met het goed werkgeverschap. Ik weet uit de praktijk dat het procederen van een werknemer tegen zijn werkgever, een zware wissel trekt op de werknemer. Het had na de onrechtmatige schorsing en inhoudingen van de MPP betalingen op de weg van Talpa gelegen eerst te trachten de verhoudingen met werknemer te normaliseren alvorens een verbetertraject te starten. Het Hof merkt op dat werknemer niet heeft onderbouwd wat Talpa redelijkerwijs had moeten doen om die verstoorde verhouding weer vlot te trekken. Me dunk dat dit op de weg van Talpa had gelegen.

Tot slot, het Hof heeft overwogen dat de werknemer via het MPP in aanmerking komt voor zeer hoge uitkeringen en dat daarom de lat voor de beoordeling van zijn prestaties zeer hoog gelegd mocht worden. Dat klinkt niet onredelijk maar een MPP is iets anders dan een bonus voor goed functioneren, tenzij de uitkeringen onder de MPP zouden zijn gekoppeld aan persoonlijke doelstellingen. Dit was volgens mij niet het geval. Als een werkgever een werknemer laat deelnemen in een complexe MPP regeling dienen de voorwaarden hieromtrent volstrekt helder en eenduidig te zijn zodat daarover niet hoeft te worden geprocedeerd. Als een werknemer een gouden wortel wordt voorgehouden en hij of zij daarom heel hard gaat lopen en mogelijk andere arbeidskansen elders niet opvolgt, brengt het goed werkgeverschap met zich mee dat de werkgever hier extra zorgvuldig mee moet omgaan.

* Renzo Ter Haseborg is advocaat arbeidsrecht en pensioenrecht bij Parker Advocaten in Amsterdam







Breaking news: werkgever dient mee te werken aan beeindiging slapend dienstverband

Zojuist heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de prejudiciele vragen in de 'slapers-kwestie'.
De Hoge Raad verwerpt de eerste drie vragen ('omgekeerde Stoof-toetsing').
Op de vierde vraag - artikel 7:611 BW - antwoordt de Hoge Raad, aldus:

Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo'n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo'n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Vanaf 1 april 2020 geldt echter ingevolge art. 2 Regeling compensatie transitievergoeding dat voor een aanvraag op grond van de Wet compensatie transitievergoeding vereist is dat de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan, hetgeen de werkgever verplicht tot voorfinanciering.

Anders dan in de prejudiciële vraag wordt verondersteld, dient voor de hoogte van die vergoeding niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Die door de werkgever te verkrijgen compensatie kan onder omstandigheden lager zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het geval als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft doorbetaald, lager is dan de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673e lid 2 BW). Art. 7:673e BW beoogt slechts om met de geboden compensatie te voorkomen dat de kosten cumuleren die de werkgever heeft gemaakt door de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid en door de betaling van de transitievergoeding.7 Aan die strekking wordt recht gedaan indien de vergoeding die de werkgever aan de werknemer toekent ten minste gelijk is aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dit geldt ongeacht of de aanspraak van de werkgever bestaat in compensatie van het bedrag van het tijdens de arbeidsongeschiktheid doorbetaalde brutoloon of van het bedrag aan transitievergoeding.

Lees de volledige uitspraak hier.

Rest ons u nog een bijzonder fijne dag en alvast een mooi weekend toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof.mr.dr. A.R. Houweling

Voorzitter VvA